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      2022-07-30 21:03:26       
    提供專業的內訓方案,通過專家面授輔導、教材學習、學想講用轉換,實例分析等完善的教學管理和教育培訓形式,使受訓學員體會知識點和案例結合的學習方法,不僅學習了知識,掌握了信息,更能激發潛能,創造性地完成工作,體現自己的價值,從而實現“在工作中學習,在學習中提升”的培訓效果。咨詢電話:010-62797895 周老師

    課程說明:人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著現代管理的快速發展,人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展,在很大程度上取決于員工素質的高低與否,取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度和實施的寬度?;趹鹇缘娜肆Y源設計、管理、執行是各高層必要的職責。

    課程對象:總經理、各分管領導、人力資源部主管

    課程長度:2天

    課程目的:

    本課程正是針對這個目的,進行特別設計和規劃的。通過本課程,可以讓學員在較短的時間里掌握戰略性人力資源管理的基本概念,接受新的人力資源管理理念,并學會人力資源管理的實務技巧,從而提供公司對人才的有效管理,達到留住優秀人才的目的。

    課程收益:

    1. 使各級領導者了解戰略人力資源管理的理念及職責;

    2. 使各級領導者得應知的人力資源管理專業知識,以便發揮其應有的人力資源管理功能;

    3. 使各級領導者對人力資源管理部門有一個全新的認識,從傳統的人事管理向人力資源管理方向轉變;掌握招人、用人、留人、育人的技術與技巧;

    4.掌握戰略人力資源管理的基本管理工具和方法。

    課程亮點:現場即可整理出一套可以操作的公司企業文化戰略》、年度部門人力資源規劃》、《xx績效考核表》、《公司薪酬晉升路徑圖》、《公司留人辦法》。

    課程大綱:

    導論:1、企業最大的浪費是什么?

          2、企業最“重視”又最傷感的部門是?

    第一部分:戰略性人力資源管理概述

    1、戰略性人力資源內涵與現狀

    1) 什么是戰略性人力資源管理?

    2) 戰略性人力資源與人力資源管理的區別與選擇?

    3) 中國企業戰略人力資源管理面臨的六大困境

    案例分享:聯想的成功之道--人力資源職能的戰略轉型

    2、認識中高層在戰略人力資源管理中的職責

    1) 案例討論:馬經理的煩惱

    2) 中高層管理者與企業戰略管理、人力資源管理有什么樣的定位與關系?

    3) 中高層管理者與人力資源管理的分工和合作?

    第二部分:戰略性人力資源管理落地講解:

    第一單元:戰略與人一、企業愿景、使命、核心價值觀是什么,決定企業的配置、考核、培訓、薪酬戰略

    二、未來三年、五年、十年的戰略目標的界定?
    三、企業戰略服務對象:包括客戶、高管和員工

    第二單元:戰略組織一、企業商業模式的變化趨勢
    二、企業組織架構及其發展
    三、中國企業的“組織病”

    四、戰略性人力資源管理的組織架構圖如何設計?

    第三單元:戰略選人一、企業不同階段需要不同的人(性格、經驗、價值觀、氣質)
    二、誰負責選人?
    三、基于素質模型的選才模式

    四、戰略人力資源規劃落地講解

    (一)、 戰略性人力資源規劃與人員配置

    1. 如何預測本單位的用人需求

    2. 部門人力規劃的三種方法

    3. 部門人力規劃的八大要點

    4. 部門人力規劃注意的四個方面

    5. 在高人工成本的狀況下如何做到高效、精簡的人員配置?

    (二)選才

    1、戰略選才的意義

    案例:小王入職不到三個月為什么離職了?

    a. 企業為什么應慎重的甄選人才:

    b. 正確的選才原則:

    2、素質模型介紹

       傳統招聘方法VS勝任力模型

    1)找不到適合人才-企業招聘心中永遠的痛?

    2)選對人的收益與選錯人的代價

    3)通過對大寶招聘案例的分析,感悟選才的方法與選才的關系

    l    教學方法:視頻案例+研討

    4).如何建構屬于企業自己的勝任力模型

    a. 企業尋找適合人才的理論基礎-冰山理論

    b. 什么是勝任力模型

    c. 勝任力模型的作用

    d. 勝任力模型的一般構建流程

    e. 案例分析:如何找尋應聘者的勝任能力

    f. 視頻:通過行為表現提煉勝任力模型


    單元:戰略用人一、企業如何使用外部人才
    二、企業人才如何放在外部使用
    三、企業人才考核與使用的技巧

    四、 戰略性績效管理落地講解

    案例:某制造業公司的績效考核為什么推行不下去? 

    績效考核設計技巧

    1、中高層績效指標設計技巧

    1)BSC平衡計分卡的運用

    2) 戰略地圖如何制作

    3)OKR如何運用

    2、基層績效指標設計技巧

    a) KPI指標的四大來源

    b) 獲取KPI指標的四個維度

    c) 選擇KPI指標的四大原則

    d) 提取KPI的兩大工具

    演練:設計本部門的KPI指標

    講師點評

    2、目標設定

    1) 制度目標需要回答的三大問題

    2) 如何通過價值鏈分析來取得公司目標

    3) 如何設定目標的基準值

    4) 目標設定的原則

    3、獎勵的確定和分配

    1、 獎金從哪里來

    2、 獎金如何分

    3、 其他的有效獎勵方式

    單元:戰略育人一、人才是自己培養還是“挖”
    二、培養人需要納入公司戰略
    三、培育人的低成本的技巧

    四、戰略性培訓體系的建立落地講解

    1、指導思想

    a. 經營企業就是經營關系與人生

    b. 員工成長自動驅動體系

    c. 育人成功員工無流失

    2、戰略性的培訓體系如何建立

    a. 培訓需求從哪里來

    b. 培訓課程體系如何設計

    c. 培訓講師如何選拔

    d. 如何激勵學員保持持續的學習狀態?
    3、 現場演練:本公司的培訓體系
    第六單元:戰略留人一、企業文化與留人
    二、職業發展與個人戰略設計與留人

    1、什么是個人戰略目標

    2、如何為職員設計個人戰略目標?
    三、人格魅力與留人

    四、戰略性的職業通道設計

    五、薪酬留人:戰略性薪酬設計與福利管理落地講解

    案例:老張為什么對薪酬不滿

    1. 薪酬的基本涵義

    2. 傳統企業薪酬設計存在的六大問題

    3. 戰略性薪酬與福利的設計技巧

    4. 科學的薪酬設計--崗位價值評估介紹

    5. 薪酬與職業通道、績效考核等的對接技巧

    6. 股權激勵分享

    六、現場演練:本公司留人圖


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