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      2022-07-30 20:57:06       
    提供專業的內訓方案,通過專家面授輔導、教材學習、學想講用轉換,實例分析等完善的教學管理和教育培訓形式,使受訓學員體會知識點和案例結合的學習方法,不僅學習了知識,掌握了信息,更能激發潛能,創造性地完成工作,體現自己的價值,從而實現“在工作中學習,在學習中提升”的培訓效果。咨詢電話:010-62797895 周老師

    課程學員:HRBP、HR經理等

    授課時間:3-6天

    授課方式:綜合運用現代互動教學、引導技術,使課程效果倍增!

    課程背景

    人力資源的組織結構變革正在加速進行,傳統的職能型人力資源部門變革為有效貼近業務和有效服務業務的三支柱業務型人力資源管理模式,將人力資源的功能結構劃分為HR BP(業務伙伴)、HR COE(領域專家)、HR SSC(人事共享服務中心)。

     HRBP的能力也從傳統的人事事務工作轉型為更加復合的人力資源解決方案能力,重點包含三大部分:業務能力、管理能力和HR專業能力

    本課程系統總結了華為公司人力資源工作的優秀實踐和方法體系,幫助企業HRBP明確自身角色定位,課程重點放在HRBP需要提升的相關專業技能上,再加上HR對業務的深入理解,相信HRBP也能夠更好的服務于業務部門,成為真正的業務伙伴。

    課程目標

    1、 了解戰略人才管理的要求,清楚認識HRBP的職責定位,更好服務于業務部門。

    2、 明確人力資源規劃的思路和流程,掌握人力資源規劃的工具和方法,有效協助部門管理者有效開展人力規劃工作。

    3、 明確HRBP在人才獲取中的主要責任與工作,系統掌握人才評估的工具和科學方法,能夠高效管理和使用各類招聘渠道,快速為部門引進優秀人才。

    4、 了解人才培養的戰略要求,掌握員工培訓體系建設及培訓組織實施的相關工具和方法,確保企業人才培養戰略地有效落地。

    5、 正確認識績效管理的目的和價值,掌握KPI指標提取和分解的方法,能夠制定公司級KPI、部門級KPI及職位級KPI,了解績效管理推行中的常見問題及風險,運用正確的推行策略,推動績效管理系統在企業中高效運作。

    6、 了解人才多元化激勵的系統思路,掌握崗位評估和薪酬設計的科學操作流程及方法,制定人才激勵措施,有效保留公司人才。

    課程大綱

    第一章  戰略人才管理對HRBP的定位與要求                  

    1. 基于戰略的人才管理的要求

    2. 戰略人才管理對HRBP變革要求

    3. 戰略人才管理與職能型人力資源管理的區別

    4. 案例分享:華為公司HRBP的三支柱模型

    5. 以業務為導向的高效人才管理體系設計

    6. 新時代人力資源角色職責的變革

    7. HRBP能力構成與要求

    第二章  HRBP人力資源規劃實務

    1. 企業人力資源戰略與規劃

    l 企業愿景與業務發展戰略

    l 人力資源如何支撐企業戰略

    l 什么是人力資源規劃?

    l 人力資源規劃的目的和功能

    2. 企業人力資源的供需預測及平衡策略

    l 人力資源需求預測的主要方法

    l 企業的人員流動率及原因

    l 人力資源供給預測的步驟

    l 如何根據企業不同發展時期制定有效的人力資源規劃

    3. 工作分析與人員定崗定責

    l 工作分析的意義和作用

    l 工作分析的主要流程和方法?

    l 如何制作及應用職位說明書?

    l 工作分析常見問題有哪些?

    第三章   HRBP高效獲取人才實務要求             

    1. 基于勝任素質的招聘體系及要求

    l 勝任素質模型概述

    l 勝任素質在人才甄選中的應用

    l 招聘體系的規范及要求

    2. 企業面試管理流程設計與優化

    l 招聘面試流程設計的一個核心要素

    l 招聘面試流程設計的兩個保證指標

    l 招聘面試流程設計的三大關注領域

    案例分享:某知名通信企業招聘流程分享

    3. 面試官選拔與管理

    l 面試官的角色定位及核心技能要求

    l 面試官的選拔要求及資格管理

    l 面試官的培訓開發

    l 面試官的使用規范及考核

    案例分享:某知名企業面試官的管理規定

    4. 如何高效獲取部門需要的優秀人才?

    l 研討:如何選擇和用好招聘渠道

    l 常用渠道的分類比較

    l 如何高效實施內部推薦

    l 定點獵聘技術的方法和工具

    l 如何提高獵頭招聘的質量和效率

    案例分享:某知名企業獵聘人才挖掘方法及要求

    5. 高效人才甄選面試方法及使用

    l 結構化面試使用

    l 行為面試實戰技巧

    第四章  業務導向的員工培養與能力開發           

    1. 以業務為導向的人才培養體系的特點及內容

    2. 與員工職業發展相契合的培訓體系

    l 基于任職資格的員工培訓體系設計

    l 如何與員工的職業發展相契合

    l 培訓課程的管理與實施

    l 內部講師的培養與激勵

    3. 員工培養工作如何有效落實

    l “7-2-1”人才培養模式的價值與運用

    l 人才培養三大模式

    小組研討:員工培養工作有效落地的方法與措施

    4. 培訓需求調查管理

    5. 培訓項目實施準備與措施

    l 如何甄選外部講師

    l 如何評價課程綱要

    l 如何配合講師做好實施準備

    6. 培訓項目跟進與評估

    l 確保培訓現場效果的措施和方法

    l 培訓評估的四個層面

    l 如何強化與提升培訓效果

    l 業績管理如何與培訓評估結合起來

    第五章   績效管理與KPI考核有效推動

    1. 績效管理概況

    2. 績效管理與績效考核的區別

    3. 傳統績效管理主要問題分析及應對

    4. 績效管理如何在企業里有效落地實施?

    5. 績效考核指標設計與提取

    l KPI體系設計方法及步驟

    l 如何提練關鍵領域KPI指標

    l 職位級KPI如何承接部門級KPI

    l KPI指標如何定量?如何定性?

    現場練習:某職位考核指標提練與設計

    6. 績效管理實施推行的難點及解決策略

    l 行動學習研討:績效管理推行的難點及解決

    l 績效管理推行的難點盤點

    l 績效管理實施推行的若干策略

    l 績效管理組織設置與各部門的分工定位

    l 如何將績效管理融入管理者的日常管理工作中?

    l 績效管理如何融入企業文化?

    案例研討:某企業績效管理推行的解決策略

    第六章   多元化激勵管理                              

    1. 人才的激勵因素分析

    l 動機與激勵的概念

    l 馬斯洛的需要層次理論

    l 人才需求的特點與激勵方式

    2. 基于職位評估及任職資格的薪酬結構設計

    l 科學薪酬體系設計的原則和要求

    l 職位評估及結果運用

    l 薪酬模式設計

    l 工資框架的設計與運用

    3. 其它激勵方式—領導激勵

    l 如何有效了解下屬的需求

    l 正確激勵四步曲

    l 三種激勵方式的比較分析與運用


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